Objectifs et Méthodologie
Percep-GAP : Méthode d'évaluation Questions & Réponses

Evaluation de Manager: Percep-GAP

Questions/réponses :

• Qu’est ce Percep-GAP ?

C’est une méthode de mesure des perceptions des compétences et de développement personnel de manager basée sur l’approche 360° et sur l’analyse des écarts de perception entre l’évalué et son entourage professionnel.
En analysant ces écarts de perception, la méthode permet non seulement d’améliorer les compétences du manager, mais également d'agir sur les perceptions de son entourage.
Percep-Gap se différencie des autres méthodes d’évaluation par le fait que le manager ainsi que son entourage sont fortement impliqués dans le processus d’évaluation, facilitant par la suite la mise en place d’un plan d’action de perfectionnement.
Percep-Gap permet d’évaluer une personne dans une fonction précise, à l’intérieur d’une entreprise particulière, dans un environnement et entourage donné.
Percep-GAP est difficilement applicable à tous les employés d’une entreprise. La méthode s’adresse plus spécifiquement aux managers ayant la responsabilité d’une équipe.

• Qu’est ce l’approche 360° ?

C’est une approche d’évaluation qui implique l’évalué, son supérieur, ses collègues et ses subordonnés. Elle permet de prendre en compte toutes les interactions du manager avec son entourage professionnel.

• Est-ce que les résultats de l'évaluation ne dépendront pas du team sélectionné?

Les recherches démontrent qu'il existe une très faible variation des résultats selon les groupes.
D'autre part la méthode Percep-GAP agit justement sur les perceptions et corrige les écarts entre les différents participants de l'évaluation.

• Est-ce que Percep-GAP est juste un questionnaire à remplir ?

Non, c’est une méthodologie basée sur des questionnaires mais également sur une série d’interviews. Ces interviews serviront à faire l’analyse des écarts et à compléter les informations collectées par les questionnaires.

• Est-ce que le manager doit être d’accord d’être évalué ?

Oui, bien sûr. C’est un travail interactif dont la condition de réussite est la volonté du manager de participer et de s’améliorer.

• Pour quelles raisons ne voudrait-il pas être évalué ?

Par crainte des résultats, des critiques, des jugements ou par manque de volonté de se remettre en question.

• Qu’est-ce exactement l’analyse des écarts ?

C’est la compréhension des différences entre la perception des compétences du manager par celui-ci et la perception de ses compétences par son entourage professionnel.

• Mais en  quoi est ce que cet écart est  si important ?

Ce qui est très important, au-delà des compétences pures, c’est la perception de celles-ci par son entourage.
Si cette perception correspond à la perception de l’évalué (écart très faible ou nul), il sera très facile de mettre le doigt sur les points à améliorer.
Si un écart de perception existe, dans le pire des cas le manager sera dans l’obscurité totale par rapport à ses compétences, dans d’autres cas il sera exposé aux critiques, à l’insécurité, au risque d’échec ou à un sentiment d’injustice.

• Quels sont les avantages  de Percep-GAP par rapport au 360° classique ?

• Le résultat n’est pas une simple moyenne arithmétique, c’est le fruit d’un travail interactif entre le manager, son entourage et le consultant.

• Percep-GAP agit sur les perceptions du manager ainsi que de son entourage, tandis que le 360° donne une image figée de ces perceptions. Les participants peuvent modifier leur perception pendant le processus ce qui n’est pas le cas dans le 360° classique.

• Le processus est personnalisé grâce au dialogue interactif dirigé par le consultant.

• Percep-GAP est fondé sur un équilibre entre le formalisé et l’intuitif.

• Percep-GAP est plus qu'une méthode d'évaluation. C'est également un outil de développement personnel.

• Quels sont les limites de Percep-GAP par rapport au 360° classique ?

Percep-GAP est difficilement applicable à l’échelle de tous les collaborateurs et s’adresse essentiellement aux managers d’équipe. La méthode demande un investissement important de la part du manager.

• Qu’obtient-on à la fin du processus Percep-GAP ?

Vous obtenez une étude qui vous fournit :

• Le résultat des questionnaires ainsi que des interviews

• La mise en évidence et l'analyse des écarts de perception, validées par le manager

• La mise en évidence des principaux points d'amélioration